人事採用のプロが教える。国防人のための「使える」キャリアコラム

自衛隊のみなさま、日々国防の仕事に
従事くださり本当にありがとうございます。
心から感謝いたします。

前回は、社内掲示物の傾き1つから、
その会社のリスクがわかる。明らかに問題が
あったとしても、これは自分がやった仕事
じゃないからといってバックアップをしない
社風から社内掲示物が傾くという現象が
起こりますよ、という話をしました。

上司がいなくていい仕組みを作る。
自分がいないと現場が心配で、と思って
いる管理職は失格です。

管理職の不安は
「自分がいないのにうまく回っている」
ということだったりします。

例えば床屋さんに行った、とします。
今日はなんだか、みんなが明るくて元気で
感じいいですねと言うと、
従業員さんが笑いながら
「今日は店長がお休みなんです」
と言われることがあります。

店長がいなくて活気がある、というのは
場にとって一番良いことです。
自分がいる時は一番元気。
自分がいなくなったらうまく回らない、
ということを管理職が望み始めたら、
その職場はその人がいなくなった時点で
アウトです。

自分がいなくても回っていけるように
するのが管理職の仕事です。
自分がいない時の方が売り上げが多いな、
というのがベストです。

管理職が出ているときに売り上げが多くて、
ないと売り上げが下がるところは
職場としては、管理職が人を育ててはいない、
ということです。
ところがその現象に気づかずに、
自分がいないときに売り上げが下がったり
トラブルが発生すると内心、喜んでしまう
管理職が多いのです。
しっかりしてくれよ！と言いながら、
やっぱり自分がいないとダメなんだな、
と内心うれしいのです。

ベストなのは、今日〇〇さん、いなかったんですか！
という状態です。
いなくても回る仕組みを管理職が作ったからです。
これが人を育てるということです。
自分がいて優秀な社員を縦横無尽に使って、
強いチームを作るというのは人材育成でありません。
自分がいない方が、逆にうまく回っていくんです
というのが人材育成です。
それには小さなことの積み重ねが必要なのです。
管理職は自分が不在でうまくいくことを
目指せばいいのです。

（了）

援護を援護するこのコラムはいつか訪れる
定年後のセカンドキャリアに活かせて、
「使える」再就職・キャリアのポイントを
毎回わかりやすく解説します。

毎週月曜日掲載です。